Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für die Vergütung von Überstunden

August 2021

Die Darlegungs- und Beweislast zur Geltendmachung von Überstunden liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer, wie das Bundesarbeitsgericht in zahlreichenden Entscheidungen festgestellt hat, BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 –.

Für die Geltendmachung bzw. die Höhe von Überstunden findet sich keine gesetzliche Regelung. Oftmals finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen entsprechende Regelungen.

Die Vergütung von Überstunden gilt aber gemäß § 612 BGB stillschweigend als vereinbart, wenn die entsprechende Leistung nur gegen Arbeitsentgelt zu verrichten ist. Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden besteht dann, wenn der Arbeitgeber dies angeordnet oder konkludent genehmigt hat, BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 -.

Um der Darlegungs- und Beweislast gerecht zu werden, sollte der Arbeitnehmer eine Zeitnachweisliste führen, wo er die genauen Zeitarbeitsstunden einträgt, sodass diese später geltend gemacht werden können. Je genauer Sie diese Listen führen, umso substantiierter ist Ihr späterer Parteivortrag. 

Der Arbeitgeber muss dann in einem zweiten Schritt auf den von Ihnen vorgelegten Parteivortrag erwidern, ob und welche die normale Arbeitszeit übersteigenden Tätigkeiten angefallen sind.

Gerne helfen wir Ihnen bei der Durchsetzung und Prüfung Ihrer Ansprüche auf Überstundenvergütung und geben Ihnen hilfreiche Tipps bei der Erstellung von Zeitnachweislisten.

Sie wollen Überstunden geltend machen, die Ihnen nicht ausgezahlt worden sind? Kommen Sie gerne auf uns zu, um Ihre Ansprüche durchzusetzen!

Realisierung des Betriebsrisikos und Annahmeverzugslohn während der Corona-Pandemie

August 2021

ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 – 8 Ca 409/20 – 

Der Arbeitnehmer kann trotz der aufgrund der geltenden Corona-Schutzverordnung angeordneten Schließung eines Tanzlokals für den Zeitraum der Schließung die Fortzahlung seines Arbeitsentgelts verlangen.

Im vorliegenden Fall ist der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber als Barkeeper in einem Tanzclub beschäftigt. Seit Beginn der Corona-Pandemie im März 2020 hat er aufgrund der Schließungsanordnung seine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht.

Der Arbeitnehmer verlangt die Fortzahlung seiner Bezüge, da er der Ansicht ist, der Arbeitgeber trage das Betriebsrisiko der Schließung und müsse ihm den Lohn als Annahmeverzugslohn gewähren.

Dieser Ansicht hat sich das Arbeitsgericht dem Grunde nach angeschlossen.

Durch die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes geltende Corona-Schutzverordnung angeordnete Schließung eines Tanzlokals realisiert sich das bestehende besondere Infektionsrisiko, und damit das Betriebsrisiko gemäß § 615 S. 3 BGB, denn der Sinn und Zweck der Schließungsanordnung besteht in der Verhinderung und Einengung sozialer Kontakte in Betrieben mit möglichst engem Kundenkontakt.

Bei der Corona-Pandemie handelt es sich nicht um ein völlig unvorhergesehenes Ereignis.  Der Arbeitgeber muss die Schließung seines Lokals durch entsprechenden Abschluss von Versicherungen  einkalkulieren. Ein Angebot des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung nach § 296 BGB war aufgrund der Betriebsschließung entbehrlich.

Hier blieb dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen oder für seine Mitarbeiter Kurzarbeitergeld zu beantragen, um das Betriebsrisiko kalkulieren zu können.

Haben Sie Fragen zum Annahmeverzugslohn oder zur Gewährung von Arbeitslohn? Kommen Sie gerne auf uns zu!